{"id":172,"date":"2010-02-26T11:42:00","date_gmt":"2010-02-26T10:42:00","guid":{"rendered":"http:\/\/wp1.fredptitgars.net\/index.php\/2010\/02\/26\/quelques-cas-pratiques\/"},"modified":"2010-02-26T11:42:00","modified_gmt":"2010-02-26T10:42:00","slug":"quelques-cas-pratiques","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/?p=172","title":{"rendered":"Quelques cas pratiques"},"content":{"rendered":"

Cas pratique n\u00b0 1 : Mme VEILMATIN<\/h2>\n

R\u00e9sum\u00e9 des faits :<\/strong>
\n
Changement de aujourd\u2019hui
\n
Logiciel
\n
Harc\u00e8lement
\n
Du responsable
\n
Formation rapide<\/p>\n

Probl\u00e8me de droit :<\/strong>
\n
I. Mme VEILMATIN pourra-t-elle \u00eatre licenci\u00e9e au motif d\u2019insuffisance professionnelle, cas de licenciement
\npour motif personnel ?
\n
II. Mme VEILMATIN peut-elle porter plainte contre son responsable pour harc\u00e8lement moral ?<\/p>\n

Solution :<\/strong>
\nI. Mme VEILMATIN pourra-t-elle faire l\u2019objet d\u2019un licenciement pour motif personnel ?<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

-\uf020 Selon l\u2019article L122-14-3 du code du travail, un employeur peut licencier un salari\u00e9 pour motif
\npersonnel.
\n– \uf020L \u2019insuffisance personnelle peut \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e comme un motif de licenciement..
\n– \uf020Il appartient au Conseil des prud\u2019hommes de contr\u00f4ler cette cause.
\n– \uf020L\u2019insuffisance professionnelle est laiss\u00e9e \u00e0 la libre appr\u00e9ciation de l\u2019employeur.
\n– \uf020Pour pouvoir invoquer ce motif, l\u2019employeur devra avoir mis tous les moyens \u00e0 disposition du salari\u00e9 et
\nse baser sur des faits objectifs v\u00e9rifiables et circonstanci\u00e9s.
\n– \uf020L\u2019employeur a \u00e9galement l\u2019obligation d\u2019assurer l\u2019adaptation de ses salari\u00e9s \u00e0 l\u2019\u00e9volution de leur emploi,
\nc’est-\u00e0-dire proposer une formation lui permettant de s\u2019adapter \u00e0 l\u2019\u00e9volution de son emploi.
\n– \uf020L\u2019insuffisance r\u00e9sulte, de la part de la personne incrimin\u00e9e, d\u2019une profonde difficult\u00e9 ou d\u2019une
\nmauvaise ex\u00e9cution du travail qui lui est confi\u00e9. Elle doit \u00eatre permanente et non un \u00e9tat passager. Elle
\npeut \u00eatre fond\u00e9e soit sur des \u00e9l\u00e9ments quantitatifs (manque de rendement, baisse du CA\u2026), soit sur des
\n\u00e9l\u00e9ments qualitatifs ( manque de comp\u00e9tence technique, d\u2019autorit\u00e9 ou de motivation ).
\n– \uf020C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur et aux salari\u00e9s d\u2019apporter au Tribunal les \u00e9l\u00e9ments permettant de conclure sur le
\ncaract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux ou non du motif de licenciement.<\/p>\n

B. En l\u2019esp\u00e8ce :<\/strong><\/p>\n

1)\tAttitude de l\u2019employeur :<\/p>\n

– \uf020Pour que l\u2019insuffisance professionnelle soit caract\u00e9ris\u00e9e, il faut que l\u2019employeur est assur\u00e9 l\u2019adaptation du salari\u00e9 \u00e0 l\u2019\u00e9volution de son emploi. Cons\u00e9quence : le licenciement d\u2019un salari\u00e9 qui n\u2019aurait pas dispos\u00e9 du temps ni des moyens n\u00e9cessaires pour s\u2019adapter aux nouvelles conditions de travail, ne serait pas justifi\u00e9.<\/p>\n

a)\tLa notion de temps :<\/p>\n

– \uf020Le nouveau logiciel a \u00e9t\u00e9 mis en place il n\u2019y a que 5 mois.
\n– \uf020En outre, Mme VEILMATIN n\u2019a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une formation, il n\u2019y a que deux mois. Donc durant trois mois, elle a du se d\u00e9brouiller avec ses propres connaissances.<\/p>\n

b) La notion de moyens n\u00e9cessaires :
\n– \uf020Mme VEILMATIN a b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 d\u2019une \u00ab formation tr\u00e8s rapide \u00bb
\n– \uf020Si d\u2019autres coll\u00e8gues ont b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 de la m\u00eame formation et qu\u2019elles ont les m\u00eames \u00e9tats de service
\nqu\u2019elle, l\u2019employeur pourra d\u00e9montrer son insuffisance professionnelle. On entend par m\u00eames \u00e9tats de
\nservice :
\n– Anciennet\u00e9
\n– \uf020Formation initiale
\n– \uf020Age
\n– \uf020Niveau acquis : d\u00e9butant, ma\u00eetrisant, expert.
\n– \uf020L\u2019employeur devra d\u00e9montrer qu\u2019il a mis tous les moyens en oeuvre :
\n\u2022\uf020Evaluation des acquis avant et apr\u00e8s la formation.
\n\u2022\uf020Niveau de Mme VEILMATIN avant et apr\u00e8s la mise en place du logiciel et de la formation.
\n\u2022\uf020Mise en place d\u2019un tutorat pour accompagner Mme VEILMATIN et lui permettre une bonne
\nadaptation.
\n\u2022\uf020Entretien r\u00e9gulier pour l\u2019aider \u00e0 mettre le doigt sur ses difficult\u00e9s et mettre en place des moyens et
\ndes actions pour y rem\u00e9dier.
\n– \uf020L\u2019employeur pourra \u00e9galement proposer \u00e0 Mme VEILMATIN un bilan de comp\u00e9tence pour mettre au
\npoint un plan de formation dont l\u2019objectif sera son adaptation aux nouvelles technologies. Attention, en
\ncas de refus, son employeur pourra engager une proc\u00e9dure de licenciement pour faute et non plus pour
\ninsuffisance personnelle.<\/p>\n

2) Attitude de Mme VEILMATIN :
\n– \uf020L\u2019insuffisance professionnelle r\u00e9sulte, de la part de la personne incrimin\u00e9e, d\u2019une profonde difficult\u00e9 ou
\nd\u2019une mauvaise ex\u00e9cution du travail qui lui est confi\u00e9. Elle doit \u00eatre permanente.<\/p>\n

a) Profonde difficult\u00e9 ou mauvaise ex\u00e9cution :
\n– \uf020Pour \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e, Mme VEILMATIN devra \u00eatre en dessa du travail fourni par des coll\u00e8gues ayant
\nles m\u00eames \u00e9tats de service. Elle sera caract\u00e9ris\u00e9e si ses rendements son inf\u00e9rieur \u00e0 ceux de ses
\ncoll\u00e8gues.
\n– \uf020Si Mme VEILMATIN rencontre des difficult\u00e9s quant \u00e0 l\u2019ex\u00e9cution de son travail du fait d\u2019un
\nmanquement de comp\u00e9tences techniques, l\u2019insuffisance professionnelle para\u00eet \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9e :
\n– \uf020Elle doit sans cesse demander \u00e0 ses coll\u00e8gues des manipulations pour ex\u00e9cuter sa t\u00e2che.
\n– \uf020Du fait de mauvaises manipulations, son employeur doit faire intervenir l\u2019assistance informatique.
\n– \uf020Son travail comporte de nombreuses erreurs de saisie ou de manipulations.<\/p>\n

b) Difficult\u00e9s permanentes :
\n– \uf020Mme VEILMATIN devra avoir fait preuve d\u2019insuffisance professionnelle sur un laps de temps long et
\nnon pas de temps en temps.
\n– \uf020Si elle progresse sur ce long terme, c’est-\u00e0-dire sis es erreurs s\u2019estompent petit \u00e0 petit, elle ne pourra
\nfaire l\u2019objet d\u2019un licenciement pour insuffisance professionnelle.<\/p>\n

II. Mme VEILMATIN pourra-t-elle porter plainte pour harc\u00e8lement contre son responsable ?<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020Selon l\u2019article L. 122-49 du code du travail, il faut que le salari\u00e9 subisse des agissements r\u00e9p\u00e9t\u00e9s pour
\nque le harc\u00e8lement moral soit caract\u00e9ris\u00e9. Une agression ponctuelle ou des difficult\u00e9s relationnelles
\n\u00ab classiques \u00bb.
\n– \uf020Il n\u2019est pas n\u00e9cessaire que l\u2019auteur ait eu l\u2019intention de d\u00e9grader les conditions de travail car sont vis\u00e9s
\nles agissements qui ont pour objet ou pour effet une d\u00e9gradation des conditions de travail.
\n– \uf020Il faut ensuite que la d\u00e9gradation des conditions de travail soit susceptible :
\n\u2022\uf020Soit de porter atteinte \u00e0 ses droits et \u00e0 sa dignit\u00e9.
\n\u2022\uf020Soit d\u2019alt\u00e9rer sa sant\u00e9 physique ou mentale.
\n\u2022\uf020Soit de compromettre son avenir professionnel.
\n– \uf020L\u2019article L.122-49 du code du travail n\u2019a pas pr\u00e9cis\u00e9 les droits du salari\u00e9 auxquels les agissements
\nincrimin\u00e9s sont susceptibles de porter atteinte. Il doit \u00eatre regard\u00e9 comme ayant vis\u00e9 les droits de la
\npersonne au travail, tels qu\u2019ils sont \u00e9nonc\u00e9s \u00e0 l\u2019article L.120-2 du code du travail : \u00ab nul ne peut porter
\naux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas
\njustifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni proportionn\u00e9es au but recherch\u00e9 \u00bb.
\n– \uf020Ex :
\n– \uf020Insultes ou injures.
\n– \uf020Surnoms ridicules.
\n– \uf020Volont\u00e9 d\u2019exclure le salari\u00e9 du groupe.
\n– \uf020Surveillance d\u00e9mesur\u00e9e par rapport aux autres salari\u00e9s.
\n– \uf020Retrait de toute responsabilit\u00e9.
\n– \uf020T\u00e2ches d\u00e9gradantes ou sans rapport avec sa qualification.
\n– \uf020Menaces.
\n– \uf020Attention, le simple exercice du pouvoir disciplinaire, f\u00fbt-il abusif, ne constitue pas en soi un acte de
\nharc\u00e8lement moral.
\n– \uf020Le salari\u00e9 doit \u00e9tablir des faits qui permettent de pr\u00e9sumer l\u2019existence d\u2019un harc\u00e8lement et l\u2019employeur
\ndoit prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d\u2019un tel harc\u00e8lement.<\/p>\n

B. En l\u2019esp\u00e8ce :
\n– \uf020Il va \u00eatre difficile d\u2019apporter la preuve d\u2019actes de harc\u00e8lement moral. Mme VEILMATIN devra apporter
\nla preuve qu\u2019elle est victime :
\n– \uf020De reproches constants.
\n– \uf020D\u2019une surveillance d\u00e9mesur\u00e9e par rapport aux autres salari\u00e9s.
\n– \uf020L\u2019employeur quant \u00e0 lui devra bien mesurer ces actes et prises de paroles, et pratiquer l\u2019\u00e9galit\u00e9 entre les
\ndiff\u00e9rentes comptables de son entreprise, s\u2019il ne veut pas \u00eatre accus\u00e9 d\u2019une surveillance d\u00e9mesur\u00e9e ou
\nde discriminations par rapport aux autres salari\u00e9s.
\n– \uf020En tant que conseille, je d\u00e9conseillerai \u00e0 Mme VEILMATIN d\u2019intenter une action sauf faits
\nindiscutables car tr\u00e8s difficiles \u00e0 \u00e9tablir. En effet, en 2006, les Conseils des prud\u2019hommes ont trait\u00e9
\n250.000 litiges. Des condamnations ont \u00e9t\u00e9 prononc\u00e9es que dans un quart des affaires.
\n– \uf020En outre sauf faits particuli\u00e8rement probants (injures, surnoms ridicules, humiliations ou menaces) dans
\nce contexte : changement de logiciel et probl\u00e8me d\u2019adaptation, il sera particuli\u00e8rement difficile d\u2019\u00e9tablir
\nque la fronti\u00e8re est franchie entre la simple ex\u00e9cution du pouvoir de direction de l\u2019employeur et le
\nharc\u00e8lement moral.
\n– \uf020Une plainte ne ferait qu\u2019envenimer les choses alors que la situation n\u2019est d\u00e9j\u00e0 pas forc\u00e9ment en sa
\nfaveur.<\/p>\n

C. En conclusion :<\/p>\n

1)\tEn tant que conseil de Mme VEILMATIN :<\/p>\n

– \uf020Si son employeur engage une proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel, Mme VEILMATIN
\npourra invoquer le temps \u00e9coul\u00e9 entre sa formation, m\u00eame rapide, et aujourd\u2019hui car un peu court pour
\nqu\u2019il puisse parler \u00ab d\u2019incapacit\u00e9 professionnelle \u00bb.
\n– \uf020Mais elle devra penser \u00e0 faire des efforts rapidement car son anciennet\u00e9 joue contre elle. En effet 20 ans
\nde m\u00e9tier ce n\u2019est pas rien bien que l\u2019utilisation r\u00e9cente de certaines technologies joue en sa faveur.<\/p>\n

2) En tant que conseil de l\u2019employeur :
\n– \uf020S\u2019engager dans la voie du licenciement me para\u00eet pr\u00e9matur\u00e9 car d\u2019une part, il n\u2019a pas mis en place la
\nformation avant l\u2019op\u00e9rationnalit\u00e9 du nouveau logiciel et d\u2019autre part, le temps \u00e9coul\u00e9 entre la formation
\net ce jour est encore un peu court.
\n– \uf020Je lui conseillerai dans un premier temps d\u2019\u00e9tablir la preuve de l\u2019insuffisance professionnelle, preuve
\nqui \u00e9tablira que Mme VEILMATIN ne parvient pas ou insuffisamment \u00e0 s\u2019acquitter des t\u00e2ches qui lui
\nsont confi\u00e9es, en proc\u00e9dant de la fa\u00e7on suivante :
\n– \uf020En reprenant le contrat de travail, la fiche de poste et les \u00e9ventuels avenants qui auraient \u00e9t\u00e9 conclus.
\n– \uf020En listant pour chacune des missions en quoi l\u2019insuffisance professionnelle se manifeste.
\n– \uf020En \u00e9tablissant un comparatif avec des coll\u00e8gues de travail ayant une exp\u00e9rience similaire et
\naccomplissant le m\u00eame travail.
\n– \uf020Dans un second temps, au vue de son obligation de bonne foi et de loyaut\u00e9, vis-\u00e0-vis de son salari\u00e9, il
\ndevra v\u00e9rifier que Mme VEILMATIN poss\u00e8de la formation n\u00e9cessaire pour s\u2019acquitter des missions qui
\nlui sont confi\u00e9es.
\n– \uf020Apr\u00e8s ce point n\u00e9cessaire, il devra rencontrer Mme VEILMATIN pour faire le point de sa situation en
\nlui :
\n– \uf020Pr\u00e9sentant les raisons de son m\u00e9contentement et les probl\u00e8mes relev\u00e9s.
\n– \uf020En \u00e9coutant ses explications pour tenter de comprendre les raisons de son insuffisance.
\n– \uf020En \u00e9tudiant avec elle comment rem\u00e9dier \u00e0 cette situation :
\n– Etablir un plan de formation.
\n– D\u00e9signer parmi ses coll\u00e8gues un tuteur.
\n– Convenir de diff\u00e9rents entretiens pour mesurer ses progr\u00e8s.
\n– Ne pas omettre de lui fixer des objectifs r\u00e9alisables et v\u00e9rifiables ainsi qu\u2019un d\u00e9lai significatif
\npour redresser la situation.
\n– \uf020Dans un 4eme temps, apr\u00e8s cet entretien, il devra envoyer un courrier recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de
\nr\u00e9ception pour en faire la synth\u00e8se :
\n– \uf020D\u00e9crire l\u2019insuffisance du salari\u00e9 et les difficult\u00e9s caus\u00e9es \u00e0 l\u2019entreprise.
\n– \uf020Faire mention de l\u2019entretien, des \u00e9ventuelles solutions envisag\u00e9es et indiquer le d\u00e9lai donn\u00e9 au salari\u00e9
\npour se ressaisir.
\n– \uf020Pr\u00e9ciser la date \u00e0 laquelle la situation sera r\u00e9examin\u00e9e. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, l\u2019employeur de Mme
\nVEILMATIN pourra proc\u00e9der \u00e0 son licenciement car il aura mis tous les moyens \u00e0 disposition du
\nsalari\u00e9.<\/p>\n

Cas pratique n\u00b0 3 : M REILLER<\/h2>\n

R\u00e9sum\u00e9 des faits :<\/p>\n

– \uf020Une proc\u00e9dure de licenciement pour faute est intent\u00e9e contre M REILLER dont la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse
\ninvoqu\u00e9e est le vol.
\n– \uf020La preuve de ce vol est fournie \u00e0 l\u2019aide d\u2019une vid\u00e9o, prise \u00e0 l\u2019insu du salari\u00e9.<\/p>\n

Probl\u00e8me de droit :
\nI. Le comportement de M REILLER constitue-t-il une faute ou une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse et donc justifier un
\nlicenciement ?<\/p>\n

II. L\u2019utilisation d\u2019une vid\u00e9o comme mode de preuve est-elle licite ?<\/p>\n

Solution :<\/p>\n

I. Le vol : une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement.<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020Les conditions de validit\u00e9 de la d\u00e9cision de licencier sont remplies si :
\n– \uf020Enonciation d\u2019un motif de licenciement.
\n– \uf020Le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du motif de licenciement.
\n– \uf020Le cas ne doit pas entrer dans une des limitations au droit de licenciement de l\u2019employeur.
\nEx : cas d\u2019amnistie.
\n– \uf020La \u00ab cause est r\u00e9elle si elle pr\u00e9sente un caract\u00e8re d\u2019objectivit\u00e9 \u00bb. en cons\u00e9quence, il faut :
\n– \uf020Il faut que cette cause soit existante c’est-\u00e0-dire prouv\u00e9e.
\n– \uf020Il faut \u00e9galement qu\u2019elle soit exacte c’est-\u00e0-dire que les faits invoqu\u00e9s ne d\u00e9pendent pas d\u2019une
\nappr\u00e9ciation subjective.
\n– \uf020La cause s\u00e9rieuse est celle rev\u00eatant une certaine gravit\u00e9 qui rend impossible, sans dommages pour
\nl\u2019entreprise, la continuation du contrat de travail.
\n– \uf020C\u2019est au tribunal, en l\u2019occurrence au Conseil des prud\u2019hommes, de v\u00e9rifier si les conditions de validit\u00e9 de
\nlicencier sont remplies.
\n– \uf020Le motif du licenciement peut \u00eatre le comportement fautif du salari\u00e9. Tous les comportements fautifs
\nn\u2019ont pas la m\u00eame sanction. Il faut alors distinguer entre :
\n– \uf020La faute l\u00e9g\u00e8re.
\n– \uf020La faute grave.
\n– \uf020La faute lourde.
\n– \uf020Le degr\u00e9 de gravit\u00e9 de la faute sera fonction du contexte et il faudra \u00e9tudier :
\n– \uf020La nature de la faute.
\n– \uf020Le fait qu\u2019elle soit isol\u00e9e ou r\u00e9p\u00e9t\u00e9e.
\n– \uf020La nature des fonctions et la place du salari\u00e9 dans la hi\u00e9rarchie.
\n– \uf020Son anciennet\u00e9 dans l\u2019entreprise.
\n– \uf020Son pass\u00e9.
\n– \uf020La tol\u00e9rance ant\u00e9rieure de l\u2019employeur.<\/p>\n

– \uf020D\u00e9finition des diff\u00e9rentes fautes :
\n– \uf020La faute l\u00e9g\u00e8re : le code du travail ne d\u00e9finit pas cette faute. La faute l\u00e9g\u00e8re sera celle, si on s\u2019en tient \u00e0 la
\nd\u00e9finition que donne la jurisprudence de la faute grave, qui en vertu de son importance ne rend pas
\nimpossible le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise. Depuis 1973, une faute l\u00e9g\u00e8re ne peut plus justifier un
\nlicenciement. Mais la r\u00e9it\u00e9ration de fautes l\u00e9g\u00e8res constitue une faute constituant une cause r\u00e9elle et
\ns\u00e9rieuse qui pourra entra\u00eener le licenciement du fautif avec ses indemnit\u00e9s de rupture et son indemnit\u00e9 de
\ncong\u00e9s pay\u00e9s acquise mois apr\u00e8s mois.
\n– \uf020La faute s\u00e9rieuse est suffisamment importante sans \u00eatre grave ou lourde pour justifier un licenciement. Le
\nmaintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise durant le pr\u00e9avis reste alors possible. Le salari\u00e9 gardera donc ses
\nindemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement ainsi que ceux de cong\u00e9s pay\u00e9s.
\n– \uf020La faute grave : \u00ab r\u00e9sulte d\u2019un fait ou d\u2019un ensemble de faits imputables au salari\u00e9 qui constituent une
\nviolation des obligations d\u00e9coulant du contrat de travail ou de la relation de travail, d\u2019une importance telle
\nqu\u2019elle rend impossible son maintient dans l\u2019entreprise pendant l\u2019ex\u00e9cution du pr\u00e9avis \u00bb. Le salari\u00e9 perdra
\nainsi son indemnit\u00e9 de pr\u00e9avis et de licenciement et touchera seulement son indemnit\u00e9 de cong\u00e9s pay\u00e9s.
\n– \uf020La faute lourde doit avoir, de la part du salari\u00e9, une intention de nuire que l\u2019employeur doit prouver. Le
\nsalari\u00e9, apr\u00e8s mise \u00e0 pied conservatoire et accomplissement de la proc\u00e9dure, perdra toute indemnit\u00e9.<\/p>\n

B.\tEn l\u2019esp\u00e8ce :<\/p>\n

– \uf020Dans la partie II, nous verrons que les faits reproch\u00e9s \u00e0 M REILLER, peuvent ne pas constituer une cause
\nr\u00e9elle et s\u00e9rieuse du fait du caract\u00e8re illicite de la preuve apport\u00e9e par son employeur.
\n– \uf020Les faits invoqu\u00e9s d\u00e9pendent \u00e9galement du caract\u00e8re licite de la preuve apport\u00e9e.
\n– \uf020En outre, le vol d\u2019une couette pourra-t-il constituer \u00e0 lui seul une cause rev\u00eatant une certaine gravit\u00e9 qui
\nrend impossible, sans dommage pour l\u2019entreprise, la continuation du contrat de travail.
\nEx : d\u00e9cision de la Cour de cassation du 21 mars 2002 qui casse la d\u00e9cision du Conseil des prud\u2019hommes
\nde Nancy qui reconnaissaient justifi\u00e9 le licenciement d\u2019un employ\u00e9 de McDonalds qui avait donn\u00e9 deux
\nhamburgers \u00e0 des clients. ( Notion de \u00ab produits d\u2019infime valeur marchande \u00bb.)
\n– \uf020Comme nous l\u2019avons vu plus haut, les faits reproch\u00e9s \u00e0 M REILLER, du fait qu\u2019ils paraissent isol\u00e9s, du
\nfait de la valeur marchande du produit vol\u00e9 ne constituent pas une faute grave mais une faute s\u00e9rieuse qui
\nlui permettra de toucher toutes ses indemnit\u00e9s. Encore faut-il que l\u2019employeur apporte la preuve du fait
\nfautif.<\/p>\n

II. L\u2019utilisation d\u2019une vid\u00e9o comme de preuve est-elle licite ?<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020Selon l\u2019article L.121-8 du code de travail : \u00ab aucune information concernant personnellement un salari\u00e9 ou
\nun candidat ne peut \u00eatre collect\u00e9e par un dispositif qui n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 pr\u00e9alablement port\u00e9 \u00e0 la connaissance
\ndu salari\u00e9 ou du candidat.
\n– \uf020Lorsqu\u2019un Comit\u00e9 d\u2019Entreprise existe, il \u00ab est inform\u00e9 et consult\u00e9 pr\u00e9alablement \u00e0 la d\u00e9cision de mise en
\noeuvre dans l\u2019entreprise, sur les moyens et techniques permettant un contr\u00f4le de l\u2019activit\u00e9 des salari\u00e9s. \u00bb
\n(Article L.432-2-1 al 3).
\n– \uf020Ces deux conditions sont cumulatives et rendent l\u2019enregistrement licite. Il peut donc \u00eatre utilis\u00e9 comme
\npreuve pour sanctionner un salari\u00e9. En effet l\u2019information des salari\u00e9s ne suffit pas s\u2019il existe un Comit\u00e9
\nd\u2019Entreprise. Cette preuve sera illicite si le Comit\u00e9 d\u2019Entreprise n\u2019a pas \u00e9t\u00e9 inform\u00e9 et consult\u00e9 except\u00e9 si
\nla vid\u00e9o surveillance s\u2019effectue dans des locaux o\u00f9 les salari\u00e9s ne travaillent pas.<\/p>\n

B.\tEn l\u2019esp\u00e8ce :<\/p>\n

– \uf020M REILLER pr\u00e9tend ne pas avoir eu connaissance de l\u2019existence du syst\u00e8me de vid\u00e9o surveillance. Si tel
\nest le cas, la preuve apport\u00e9e par son employeur est illicite. Il ne pourra faire l\u2019objet d\u2019aucune proc\u00e9dure
\npour licenciement qu\u2019elle soit fond\u00e9e sur un comportement fautif ou sur une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse car
\nune des conditions de validit\u00e9 du licenciement est \u00ab le caract\u00e8re r\u00e9el et s\u00e9rieux du motif de licenciement \u00bb.
\n– \uf020C\u2019est \u00e0 l\u2019employeur de M REILLER d\u2019apporter cette preuve. L\u2019affichage dans les locaux de l\u2019entreprise
\nsuffit \u00e0 informer les salari\u00e9s. S\u2019il existe un Comit\u00e9 d\u2019Entreprise dans la soci\u00e9t\u00e9 GROS DODO, il doit avoir
\n\u00e9t\u00e9 inform\u00e9 et consult\u00e9. La preuve de cette information sera faite sur pr\u00e9sentation du proc\u00e8s verbal de la
\ns\u00e9ance o\u00f9 a eu lieu ces informations.
\n– \uf020Si l\u2019employeur prouve ces faits, il pourra donc entamer une proc\u00e9dure de licenciement contre M
\nREILLER pour faute s\u00e9rieuse et non grave car le fait d\u2019avoir vol\u00e9 une couette sans autres faits de m\u00eame
\nnature, n\u2019est pas dommageable pour l\u2019entreprise. M REILLER conservera alors toutes ses indemnit\u00e9s : de
\npr\u00e9avis, de licenciement et de cong\u00e9s pay\u00e9s.
\n– \uf020Si un doute subsiste, c’est-\u00e0-dire que ni l\u2019un ni l\u2019autre arrive \u00e0 prouver l\u2019inobservation ou non de ce devoir
\nd\u2019information envers le Comit\u00e9 d\u2019Entreprise et le salari\u00e9, le doute beneficira au salari\u00e9 et la preuve sera
\nconsid\u00e9r\u00e9e comme illicite.<\/p>\n

Cas pratique n\u00b0 6 : M. Matt LAS<\/h2>\n

R\u00e9sum\u00e9 des faits :<\/p>\n

– \uf020L\u2019entreprise GROS DODO voit ses commandes augmenter.
\n– \uf020Pour y r\u00e9pondre, elle demande \u00e0 M Matt LAS, salari\u00e9 de l\u2019usine de NUITS SAINT
\nGEORGES, de renforcer les effectifs de l\u2019usine de TASSIN.
\n– \uf020Ce dernier refuse<\/p>\n

Probl\u00e8me de droit :<\/p>\n

I. M Matt LAS peut-il refuser ce changement de localisation de lieu de travail ?
\nII. Selon la r\u00e9ponse, quelles en sont les cons\u00e9quences ?<\/p>\n

Solution :<\/p>\n

I. M Matt LAS peut-il refuser ce changement de localisation de son lieu de travail<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020En vertu de son pouvoir de direction, l\u2019employeur peut modifier ou
\nam\u00e9nager les conditions de travail du salari\u00e9. L\u2019accord du salari\u00e9 est
\nn\u00e9cessaire que lorsque la modification concerne le contrat.
\n– \uf020En effet la jurisprudence fait la distinction entre les modifications du
\ncontrat de travail, qui ne n\u00e9cessitent pas l\u2019accord pr\u00e9alable du salari\u00e9
\net donc s\u2019impose \u00e0 lui, et les modifications du contrat, qui n\u00e9cessitent
\nl\u2019accord de ce dernier.
\n– \uf020En cas de refus du salari\u00e9 d\u2019une modification du contrat, l\u2019employeur
\npourra alors soit renoncer \u00e0 la modification ou soit engager une
\nproc\u00e9dure de licenciement. Il devra alors respecter la proc\u00e9dure et le
\nr\u00e9gime de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement.
\n– \uf020En cas de refus du salari\u00e9 d\u2019une modification des conditions de
\ntravail, le refus a lui seul ne constitue pas une rupture du contrat de
\ntravail mais une faute professionnelle du salari\u00e9 que l\u2019employeur
\npourra sanctionner allant jusqu\u2019au licenciement.
\n– \uf020Une modification du contrat peut avoir \u00e9t\u00e9 pr\u00e9vue par une clause du
\ncontrat ( ex : clause de mobilit\u00e9, clause par la quelle le salari\u00e9
\ns\u2019engage \u00e0 accepter un d\u00e9placement de votre lieu de travail).
\nL\u2019utilisation de cette clause contractuelle n\u2019est pas soumise \u00e0 l\u2019accord
\ndu salari\u00e9. Pour que l\u2019utilisation de cette clause soit valable, elle doit :
\n– \uf020Etre conforme \u00e0 d\u2019\u00e9ventuelles dispositions de la convention
\ncollective
\n– \uf020L\u2019utilisation doit \u00eatre indispensable aux int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de
\nl\u2019entreprise, proportionn\u00e9e au but recherch\u00e9 compte tenu de
\nl\u2019emploi occup\u00e9 et du travail demand\u00e9.
\n– \uf020Ne pas constituer un abus.
\n– \uf020La jurisprudence fait la distinction entre les modifications des
\nconditions de travail et les modifications du contrat. En ce qui
\nconcerne le lieu de travail, elle consid\u00e8re qu\u2019il y a modification des
\nconditions de travail dans les cas suivants :
\n– \uf020En cas de changement temporaire du lieu de travail.
\n– \uf020En cas de changement d\u00e9finitif du lieu de travail, si celui-ci
\nreste dans le m\u00eame secteur g\u00e9ographique ou m\u00eame \u00ab bassin
\nd\u2019emploi \u00bb ou de \u00ab couronne urbaine \u00bb.
\n– \uf020Dans le cas d\u2019un changement d\u00e9finitif du lieu de travail qui va audel\u00e0
\ndu secteur g\u00e9ographique ( le juge devra alors \u00e9carter toute
\nappr\u00e9ciation li\u00e9e \u00e0 la situation personnelle du salari\u00e9 et se fonder sur
\ndes appr\u00e9ciations objective), il s\u2019agira alors d\u2019une modification du
\ncontrat.<\/p>\n

B.\tEn l\u2019esp\u00e8ce :<\/p>\n

– \uf020L\u2019entreprise, au vue des circonstances exceptionnelles et de la forte
\naugmentation de la demande, a bien des int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes \u00e0 op\u00e9rer le
\nchangement de lieu de travail d\u2019une partie de ses salari\u00e9s.
\n– \uf020Le cas de M Matt LAS soul\u00e8ve alors plusieurs hypoth\u00e8ses :
\n– \uf020Si le contrat de M Matt Las contient une clause de mobilit\u00e9,
\ncelui-ci ne pourra en aucun cas refuser son application,
\napplication justifi\u00e9e par les int\u00e9r\u00eats l\u00e9gitimes de l\u2019entreprise.
\nAttention, M Matt LAS doit alors \u00eatre affect\u00e9 \u00e0 la production
\ndes couettes ou avoir en charge une activit\u00e9 en lien direct .
\n– \uf020Si le changement de lieu de travail est temporaire, l\u2019accord de
\nce dernier n\u2019est pas requis et il devra accepter.
\n– \uf020Si le changement est d\u00e9finitif, il faut regarder de fa\u00e7on
\nobjective, si ce changement de lieu de travail va au-del\u00e0 du
\n\u00ab bassin d\u2019emploi \u00bb. En l\u2019esp\u00e8ce, Tassin-La-Demi-lune,
\nd\u00e9partement Rh\u00f4ne-Alpes ( 69), est situ\u00e9e \u00e0 161.57 Kms de
\nNuits-Saint-Georges, d\u00e9partement Bourgogne ( 21 ). Il faut
\n1h49 pour relier ces deux points et il en co\u00fbtera 11 euros 50 de
\np\u00e9age et 16 euros 50 d\u2019essence. Pour ma part, je consid\u00e8re que
\ncela va au-del\u00e0 du \u00ab bassin d\u2019emploi \u00bb. L\u2019accord de M Matt
\nLAS est alors n\u00e9cessaire.<\/p>\n

II. Selon la r\u00e9ponse, quelles en sont les cons\u00e9quences ?<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020En cas de refus du salari\u00e9 d\u2019une modification du contrat, l\u2019employeur
\npourra alors soit renoncer \u00e0 la modification ou soit engager une
\nproc\u00e9dure de licenciement. Il devra alors respecter la proc\u00e9dure et le
\nr\u00e9gime de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse du licenciement.
\n– \uf020En cas de refus du salari\u00e9 d\u2019une modification des conditions de
\ntravail, le refus a lui seul ne constitue pas une rupture du contrat de
\ntravail mais une faute professionnelle du salari\u00e9 que l\u2019employeur
\npourra sanctionner allant jusqu\u2019au licenciement.<\/p>\n

B. En l\u2019esp\u00e8ces :
\n– \uf020Les cons\u00e9quences d\u00e9pendront des hypoth\u00e8ses soulev\u00e9es plus haut :
\n\u2022\uf020Dans les cas d\u2019application de la clause de mobilit\u00e9 et de
\nchangement des conditions de travail, le refus de M Matt LAS
\nsera constitutif d\u2019une faute que son employeur, M Paul OCHON
\npourra sanctionner en utilisant les diff\u00e9rentes sanctions dont il
\ndispose. Le panel pouvant aller de l\u2019avertissement \u00e9crit ou bl\u00e2me
\nau licenciement ou rupture du contrat.
\n\u2022\uf020Dans le cas de modification du contrat, M Paul OCHON pourra
\nalors soit renoncer \u00e0 la modification de lieu ou proc\u00e9der au
\nlicenciement de M Matt LAS, non plus pour fait fautif mais pour
\ncause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

Cas pratique n\u00b0 7 : Mme DELUNE<\/h2>\n

R\u00e9sum\u00e9 des faits :<\/p>\n

– \uf020Lors d\u2019un trajet professionnel en voiture, entre Mme DELUNE, attach\u00e9e commerciale et M
\nDRAP, responsable des commerciaux, celle-ci tient des propos sur la vie priv\u00e9e de M OCHON,
\ndirecteur de la soci\u00e9t\u00e9, ainsi que sur ses facult\u00e9s \u00e0 diriger la soci\u00e9t\u00e9.
\n– \uf020Lors d\u2019un d\u00eener informel, M DRAP relate les propos de cette derni\u00e8re \u00e0 M Paul OCHON qui 1
\nmois plus tard, la convoque pour un entretien pr\u00e9alable \u00e0 un licenciement pour faute ayant consist\u00e9
\nen \u00ab la tenue de propos outranciers visant \u00e0 d\u00e9stabiliser l\u2019entreprise en d\u00e9nigrant son chef.
\n– \uf020Mme DELUNE fait l\u2019objet d\u2019un licenciement pour faute grave \u00e0 r\u00e9ception d\u2019une lettre
\nrecommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception re\u00e7ue le 12\/03, soit 3 jours apr\u00e8s son entretien.<\/p>\n

Probl\u00e8me de droit :<\/p>\n

I. Le trajet professionnel est-il consid\u00e9r\u00e9 comme un temps de travail effectif ?
\n
II. Le licenciement de Mme DELUNE est-il justifi\u00e9 ou l\u00e9gal ?<\/p>\n

Solutions :
\n
I. Le trajet est-il consid\u00e9r\u00e9 comme trajet professionnel ou priv\u00e9 ?<\/p>\n

A.\tEn principe :<\/p>\n

– \uf020\u00ab Le temps de d\u00e9placement professionnel est constitutif d\u2019un temps de travail effectif. Il est
\nconstitu\u00e9 :
\n– \uf020Par le temps de trajet effectu\u00e9 par le salari\u00e9 dans le cadre de sa mission pour le compte de
\nl\u2019entreprise lorsque ce temps co\u00efncide avec l\u2019horaire collectif du travail.
\n– \uf020Par le temps de d\u00e9placement du salari\u00e9 command\u00e9 par l\u2019ex\u00e9cution de sa mission pour se
\nrendre \u00e0 partir de son domicile sur le lieu d\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail lorsque celui-ci
\nn\u2019est pas le lieu habituel. \u00bb<\/p>\n

B.\tEn l\u2019esp\u00e8ce :<\/p>\n

– \uf020Le trajet de Mme Claire DELUNE et de M Sanson DRAP sera consid\u00e9r\u00e9 comme un
\ntrajet professionnel et non priv\u00e9 donc comme une p\u00e9riode de travail effectif puisque ce
\ntrajet a \u00e9t\u00e9 effectu\u00e9 pour se rendre de son lieu de travail habituel \u00e0 l\u2019entreprise de
\nTASSIN LA DEMI-LUNE dans le but de participer \u00e0 une r\u00e9union de travail.<\/p>\n

C. Conclusion :
\n– \uf020Mme Claire DELUNE ne pourra invoquer l\u2019irrecevabilit\u00e9 de son licenciement pour des faits priv\u00e9s
\ndont elle a droit au respect.<\/p>\n

II. Le licenciement de Mme Claire DELUNE est-il pourvu d\u2019une cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse, en l\u2019esp\u00e8ce un
\ncomportement fautif ?<\/p>\n

A. En principe :<\/p>\n

a)\tLa libert\u00e9 d\u2019expression :<\/p>\n

– \uf020Les articles 10 et 11 de la d\u00e9claration des droits de l\u2019homme et du citoyen du 26 ao\u00fbt 1789 d\u00e9clare :
\n\u00ab nul ne doit \u00eatre inqui\u00e9t\u00e9 pour ses opinions, m\u00eame religieuses, pourvu que leur manifestation ne
\ntrouble pas l\u2019ordre \u00e9tabli par la loi \u00bb.
\n– \uf020L\u2019article 14 de la constitution de 1946, repris par celle de 1958, \u00e9dicte : \u00ab tout homme est libre de
\nparler, d\u2019\u00e9crire, d\u2019imprimer, de publier\u2026dans la mesure o\u00f9 il n\u2019abuse pas de ce droit \u00bb.
\n– \uf020Article 10 de la Convention Europ\u00e9enne, consacr\u00e9 aux droits d\u2019expression, \u00e9nonce \u00e0 son tour :
\n\u00ab toutes conditions, restrictions ou sanctions \u00bb doivent \u00eatre \u00ab pr\u00e9vus par la loi \u00bb et constituer \u00ab des
\nmesures n\u00e9cessaires, dans une soci\u00e9t\u00e9 d\u00e9mocratique, \u00e0 la s\u00e9curit\u00e9 nationale, \u00e0 l\u2019int\u00e9grit\u00e9 territoriale
\nou \u00e0 la s\u00fbret\u00e9 publique\u2026 \u00e0 la protection de la r\u00e9putation ou des droits d\u2019autrui pour emp\u00eacher la
\ndivulgation d\u2019informations confidentielles \u00bb.
\n– \uf020Pacte international relatif aux droits civils et politiques, \u00e9labor\u00e9s dans le cadre de l\u2019ONU le 19
\nd\u00e9cembre 1966 et publi\u00e9 en France par d\u00e9cret du 29 janvier 1981 : \u00ab toute personne a droit \u00e0 la
\nlibert\u00e9 de rechercher, de recevoir et de r\u00e9pandre des informations et des id\u00e9es de toute esp\u00e8ce, sans
\nconsid\u00e9ration de fronti\u00e8res, sous une forme orale\u2026 \u00bb. L\u2019utilisation de cette libert\u00e9 peut \u00eatre
\nsoumise \u00e0 certaines restrictions mais celles-ci doivent toutefois \u00eatre mesur\u00e9es \u00e0 la n\u00e9cessit\u00e9 de
\nsauvegarder les droits et la r\u00e9putation d\u2019autrui, la s\u00e9curit\u00e9 nationale, l\u2019ordre public, la sant\u00e9 ou la
\nmorale publique.
\n– \uf020Article L122-45 du code du travail : cet article frappe de nullit\u00e9 les sanctions ou licenciements
\nprononc\u00e9s en violation de divers droits et libert\u00e9s. Il ne s\u2019applique pas en cas de violation \u00e0 la
\nlibert\u00e9 d\u2019expression car cette libert\u00e9 n\u2019est pas \u00e9num\u00e9r\u00e9e dans cet article.
\n– \uf020Article L120-2 : \u00ab nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libert\u00e9s individuelles et
\ncollectives des restrictions qui ne seraient pas justifi\u00e9es par la nature de la t\u00e2che \u00e0 accomplir ni
\nproportionn\u00e9e au but recherch\u00e9 \u00bb.
\n– \uf020Les textes \u00e9tant insuffisants et pas forc\u00e9ment clairs, la jurisprudence f\u00fbt amen\u00e9 \u00e0 d\u00e9limiter cette
\nnotion et notamment l\u2019abus de cette libert\u00e9.<\/p>\n

b) La libert\u00e9 d\u2019expression trouve une limite dans son abus :
\n– \uf020Comme dans toute relation contractuelle, les parties au contrat ont une obligation de loyaut\u00e9 et une
\nobligation de r\u00e9serve.
\n– \uf020En vertu de l\u2019obligation de loyaut\u00e9, le salari\u00e9 est tenu \u00e0 une obligation de discr\u00e9tion qui m\u00eame
\nen l\u2019absence de clause contractuelle de confidentialit\u00e9, lui interdit de divulguer les
\ninformations auxquelles ses responsabilit\u00e9s lui donnent acc\u00e8s.
\n– \uf020L\u2019obligation de r\u00e9serve interdit normalement au salari\u00e9 d\u2019adopter une attitude ouvertement
\ncritique \u00e0 l\u2019\u00e9gard de l\u2019employeur et de ses d\u00e9cisions.
\n– \uf020L\u2019abus doit \u00eatre caract\u00e9ris\u00e9 et d\u00fbment constat\u00e9. L\u2019attitude du salari\u00e9 doit avoir cr\u00e9\u00e9, compte tenu de
\nla nature de ses fonctions et de la finalit\u00e9 de l\u2019entreprise, un trouble caract\u00e9ris\u00e9 au sein de celle-ci.
\nQuelques exemples d\u2019abus : injure, diffamation, menace ou atteinte \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 de l\u2019employeur.
\n– \uf020Pour retenir l\u2019abus, la jurisprudence consid\u00e8re que doivent \u00eatre retenues les deux conditions
\nsuivantes :
\n– \uf020Le comportement du salari\u00e9 doit d\u00e9montr\u00e9 une volont\u00e9 d\u00e9lib\u00e9r\u00e9e de provocation ou de d\u00e9sordre
\ndans l\u2019entreprise.
\n– \uf020La qualit\u00e9 et la nature historique des rapports entretenus par le salari\u00e9 avec les autres salari\u00e9s
\nde l\u2019entreprise et sa hi\u00e9rarchie.
\n– \uf020En cas d\u2019absence de volont\u00e9 de nuire \u00e0 l\u2019employeur, les faits reproch\u00e9s ne pourront caract\u00e9riser
\nun abus.
\n– \uf020La faute s\u00e9rieuse est suffisamment importante sans \u00eatre grave ou lourde pour justifier un
\nlicenciement. Le maintien du salari\u00e9 dans l\u2019entreprise durant le pr\u00e9avis reste alors possible. Le
\nsalari\u00e9 gardera donc ses indemnit\u00e9s de pr\u00e9avis et de licenciement ainsi que ceux de cong\u00e9s pay\u00e9s.
\n– \uf020La jurisprudence qualifie de faute grave : des termes outrageants prof\u00e9r\u00e9s contre un sup\u00e9rieur
\nhi\u00e9rarchique sur les lieux de travail, l\u2019agressivit\u00e9 d\u2019une salari\u00e9e \u00e0 l\u2019\u00e9gard de son sup\u00e9rieur, les
\naccusations injurieuses d\u2019un cadre \u00e0 l\u2019\u00e9gard de plusieurs directeurs de l\u2019entreprise en leur imputant
\nune machination apr\u00e8s r\u00e9ception d\u2019un avertissement, des propos tenus par un cadre au cours d\u2019un
\nrepas \u00e0 caract\u00e8re professionnel dans la mesure o\u00f9 la salari\u00e9e d\u00e9nigre des dirigeants d\u2019entreprise et
\nporte ainsi atteinte \u00e0 l\u2019autorit\u00e9 de ceux qu\u2019elle d\u00e9nigrait et nuit \u00e0 la bonne marche de l\u2019entreprise ;
\n– \uf020La libert\u00e9 d\u2019expression est aussi limit\u00e9e par l\u2019abus caract\u00e9ris\u00e9, notamment par la diffamation et le
\nmensonge prof\u00e9r\u00e9 dans l\u2019intention de nuire.
\n– \uf020L\u2019int\u00e9r\u00eat de l\u2019entreprise correspond \u00e0 \u2018assurer sa p\u00e9rennit\u00e9 \u00bb, \u00ab construire une structure productive
\nefficace \u00bb, \u00ab accro\u00eetre la valeur de l\u2019entreprise \u00bb.<\/p>\n

c) La proc\u00e9dure de licenciement pour comportement fautif :
\n– \uf020La proc\u00e9dure de licenciement pour motif personnel comporte deux \u00e9tapes :
\n– \uf020Une phase de conciliation : l\u2019entretien pr\u00e9alable \u00e0 licenciement.
\n– \uf020La notification du licenciement en cas d\u2019\u00e9chec de la conciliation.
\n– \uf020La convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement, en cas de faute, doit intervenir au plus tard
\ndans les deux mois suivant la connaissance des faits fautifs par l\u2019employeur et prendre la forme
\nd\u2019une lettre avec recommand\u00e9 et accus\u00e9 de r\u00e9ception ou \u00e0 d\u00e9faut une remise en main propre contre
\nd\u00e9charge. Elle doit comporter les mentions suivantes :
\n– \uf020L\u2019objet, la date, l\u2019heure et le lieu de l\u2019entretien, et rappeler la possibilit\u00e9 pour le salari\u00e9 de se
\nfaire assister par une personne de son choix, soit appartenant \u00e0 l\u2019entreprise, soit, en l\u2019absence
\nd\u2019institutions repr\u00e9sentatives dans l\u2019entreprise, inscrite sur la liste dress\u00e9e par le pr\u00e9fet et
\ndisponible aupr\u00e8s de l\u2019Inspection du travail dont rel\u00e8ve l’entreprise, ou encore \u00e0 la mairie du
\ndomicile du salari\u00e9. Ce courrier doit mentionner l\u2019adresse de ces services.
\n– \uf020L’inspection du travail comp\u00e9tente est celle o\u00f9 se situe l’\u00e9tablissement ou le si\u00e8ge social de
\nl’entreprise.
\n– \uf020Le d\u00e9lai entre la convocation et l\u2019entretien, ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables.
\nL’entretien ne pourra avoir lieu qu’\u00e0 partir du sixi\u00e8me jour.
\n– \uf020Le point de d\u00e9part du d\u00e9lai commence le lendemain du jour de la premi\u00e8re pr\u00e9sentation de la
\nlettre recommand\u00e9e ou de la remise de la convocation en main propre.
\n– \uf020Le non-respect des d\u00e9lais ne peut \u00eatre palli\u00e9 par l’envoi par t\u00e9l\u00e9copie de la lettre de
\nconvocation (Cour de cassation, Chambre sociale n\u00b0 04-45.698 du 13 septembre 2006).
\n– \uf020L\u2019entretien doit \u00eatre dirig\u00e9 par l\u2019employeur mais il peut se faire remplacer par une personne de
\nl\u2019entreprise qui a le pouvoir de recruter et de licencier dans l\u2019entreprise. Comme le salari\u00e9, il a la
\nfacult\u00e9 de se faire assister \u00e0 condition que cette personne ne fasse pas grief aux int\u00e9r\u00eats du salari\u00e9 et
\nne pourra intervenir que si on lui demande et dans le but de les informer. L\u2019employeur devra lors de
\ncet entretien pr\u00e9alable, indiquer au salari\u00e9 le ou les motifs qui lui sont reproch\u00e9s et le laisser s\u2019en
\nexpliquer. A d\u00e9faut, la proc\u00e9dure comportera une irregularit\u00e9.
\n– \uf020Le licenciement doit \u00eatre notifi\u00e9 par lettre recommand\u00e9 avec accus\u00e9 de r\u00e9ception. L\u2019envoi doit avoir
\nlieu au moins deux jours ouvrables apr\u00e8s l\u2019entretien pr\u00e9alable et au maximum un mois apr\u00e8s.
\nL\u2019employeur est tenu d\u2019\u00e9noncer le ou les motifs du licenciement dans la lettre de notification, et
\npeut, utilement, rappeler le d\u00e9roulement de la proc\u00e9dure pr\u00e9alable. Ces motifs doivent \u00eatre pr\u00e9cis,
\nc\u2019est \u00e0 dire mat\u00e9riellement v\u00e9rifiable. En cas de litige, seuls ces motifs peuvent \u00eatre examin\u00e9s par
\nle juge pour l\u2019appr\u00e9ciation de la cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse de licenciement. Le d\u00e9faut de motivation
\nrend le licenciement sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.<\/p>\n

B. En l\u2019esp\u00e8ce :<\/p>\n

a)\tLes propose de Mme Claire DELUNE : abus ou expression de la libert\u00e9 d\u2019expression ?<\/p>\n

– \uf020Les propos tenus par Mme Claire DELUNE concernant tant la vertu de M Paul OCHON que sa
\ncomp\u00e9tence \u00e0 la t\u00eate de l\u2019entreprise vont au-del\u00e0 de sa libert\u00e9 d\u2019expression car ils peuvent \u00eatre
\nqualifi\u00e9s de propos outrageants constituant une injure car ne reposant sur aucun fait av\u00e9r\u00e9.
\n– \uf020Par contre, la qualification de faute grave ne peut \u00eatre retenue car une des conditions de cette
\nqualification tient dans \u00ab une importance telle qu\u2019elle rend impossible le maintien dans l\u2019entreprise
\ndu salari\u00e9 fautif pendant l\u2019ex\u00e9cution du pr\u00e9avis. \u00bb En effet les propos tenus par Mme Claire
\nDELUNE ont \u00e9t\u00e9 prof\u00e9r\u00e9s dans une voiture sans autre t\u00e9moin que son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique, qui
\ndoit avoir assez de recul pour ne pas \u00eatre d\u00e9stabilis\u00e9 par de tel propos. Son maintien durant
\nl\u2019ex\u00e9cution se son pr\u00e9avis, dans l\u2019entreprise ne parait alors poser aucun probl\u00e8me.
\n– \uf020En outre m\u00eame la qualification pour faute s\u00e9rieuse me para\u00eet un peu doutable du fait justement de
\nl\u2019existence du seul t\u00e9moignage du sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique de Mme Claire DELUNE car tout se
\npasse durant des phases \u00ab informelles \u00bb de travail et c\u2019est un peu sa parole contre la sienne. En
\noutre, Mme Claire DELUNE n\u2019a fait l\u2019objet d\u2019aucune autre proc\u00e9dure. Ce fait isol\u00e9 ne sera pas
\nassez important dans ses effets pour constituer ne serait-ce qu\u2019une faute s\u00e9rieuse.<\/p>\n

b) Quant \u00e0 la validit\u00e9 de la proc\u00e9dure de licenciement :
\n– \uf020La convocation de Mme Claire DELUNE \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable de licenciement n\u2019a fait l\u2019objet ni
\nd\u2019une lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 r\u00e9ception, ni d\u2019une remise en main propre contre d\u00e9charge.
\nPar cons\u00e9quent la proc\u00e9dure de licenciement est entach\u00e9e d\u2019une irr\u00e9gularit\u00e9 proc\u00e9durale.
\n– \uf020Quant aux autres conditions notamment concernent le licenciement, la proc\u00e9dure para\u00eet respect\u00e9e.
\nC. Conclusion :
\n– \uf020Mme Claire DELUNE pourra pr\u00e9tendre \u00e0 toutes ses indemnit\u00e9s, c’est-\u00e0-dire ses indemnit\u00e9s de
\npr\u00e9avis et de licenciement ainsi que ses indemnit\u00e9s de cong\u00e9s pay\u00e9s car le fait fautif ne constitue
\npas une faute donc est sans cause r\u00e9elle et s\u00e9rieuse.
\n– \uf020En ce qui concerne l\u2019irr\u00e9gularit\u00e9 de forme concernant la convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable de
\nlicenciement, Mme Claire DELUNE pourra demander des dommages et int\u00e9r\u00eats au Conseil des
\nprud\u2019hommes.
\n– \uf020Si elle a au moins deux ans d\u2019anciennet\u00e9 et l\u2019entreprise au moins 11 salari\u00e9s, les dommages et
\nint\u00e9r\u00eats seront au minimum un mois de salaire.
\n– \uf020Si l\u2019une ou l\u2019autre des conditions manque, l\u2019indemnit\u00e9 sera calcul\u00e9e par les juges en fonction
\ndu pr\u00e9judice subi par le salari\u00e9.
\n\uf05f\uf020Au contraire, Mme Claire DELUNE ne pourra pas invoquer le fait que sa discussion ait un
\ncaract\u00e8re priv\u00e9 car elle a eu lieu entre elle et son sup\u00e9rieur hi\u00e9rarchique et ce sur un temps de travail
\neffectif mais le fait qu\u2019il ni ait d\u2019autre t\u00e9moin joue en sa faveur car elle peut nier avoir tenu de tel
\npropos.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Cas pratique n\u00b0 1 : Mme VEILMATIN R\u00e9sum\u00e9 des faits : Changement de aujourd\u2019hui Logiciel Harc\u00e8lement Du responsable Formation rapide Probl\u00e8me de droit : I. Mme VEILMATIN pourra-t-elle \u00eatre licenci\u00e9e au motif d\u2019insuffisance professionnelle, cas de licenciement pour motif personnel ? II. Mme VEILMATIN peut-elle porter plainte contre son responsable pour harc\u00e8lement moral ? Solution […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[],"class_list":["post-172","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sujets-specifiques"],"blocksy_meta":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/172","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=172"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/172\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=172"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=172"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=172"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}