{"id":161,"date":"2009-12-24T15:10:07","date_gmt":"2009-12-24T14:10:07","guid":{"rendered":"http:\/\/wp1.fredptitgars.net\/index.php\/2009\/12\/24\/la-mise-a-pied\/"},"modified":"2009-12-24T15:10:07","modified_gmt":"2009-12-24T14:10:07","slug":"la-mise-a-pied","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/?p=161","title":{"rendered":"La mise \u00e0 pied"},"content":{"rendered":"

Deux types de mise \u00e0 pied peuvent \u00eatre notifi\u00e9es au salari\u00e9, sanction disciplinaire ou mesure conservatoire. Une distinction importante d\u00e9taill\u00e9e par Ma\u00ef Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats).<\/strong><\/p>\n

La mise \u00e0 pied notifi\u00e9e par l\u2019employeur au salari\u00e9 entra\u00eene la suspension de l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail. Ainsi, pendant sa dur\u00e9e, le contrat cesse d\u2019\u00eatre ex\u00e9cut\u00e9 et, par cons\u00e9quent, le salaire n\u2019a pas \u00e0 \u00eatre pay\u00e9.<\/p>\n

La mise \u00e0 pied disciplinaire<\/h2>\n

Lorsque le salari\u00e9 commet une faute dans l\u2019ex\u00e9cution de son contrat de travail, l\u2019employeur dispose d\u2019un panel de sanctions disciplinaires (avertissement, bl\u00e2me ou mise \u00e0 pied) pouvant aller jusqu\u2019au licenciement. Selon l\u2019article L. 1331-1 du Code du travail, la sanction disciplinaire est toute mesure, autre que les observations verbales, prise \u00e0 la suite d\u2019un agissement du salari\u00e9 consid\u00e9r\u00e9 par l\u2019employeur comme fautif. L\u2019inventaire des sanctions disciplinaires possibles au sein de l\u2019entreprise figure dans le r\u00e8glement int\u00e9rieur si l\u2019entreprise en est pourvue.<\/p>\n

L\u2019 employeur dispose d\u2019un d\u00e9lai de deux mois \u00e0 compter de la d\u00e9couverte de la faute pour engager des poursuites disciplinaires. Pass\u00e9 ce d\u00e9lai, la faute est prescrite et ne peut donc plus constituer le fondement d\u2019une sanction. Toutefois, il est possible de prendre en consid\u00e9ration un fait fautif vieux de plus de deux mois si ce dernier s\u2019est r\u00e9p\u00e9t\u00e9 plus r\u00e9cemment.<\/p>\n

La proc\u00e9dure<\/strong>. Selon les articles L. 1332-1 et L. 1332-2 du Code du travail, le salari\u00e9 doit \u00eatre convoqu\u00e9 \u00e0 un entretien pr\u00e9alable au cours duquel il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l\u2019entreprise.<\/p>\n

La lettre de convocation \u00e0 l\u2019entretien pr\u00e9alable peut \u00eatre remise en main propre contre d\u00e9charge ou envoy\u00e9e en lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception.<\/p>\n

\u00c0 l\u2019inverse de la proc\u00e9dure de licenciement, la loi n\u2019impose pas de d\u00e9lai entre la convocation et la tenue de l\u2019entretien. Toutefois, ce d\u00e9lai doit \u00eatre suffisant pour que le salari\u00e9 puisse pr\u00e9parer sa d\u00e9fense et se faire assister.<\/p>\n

Lors de l\u2019entretien, l\u2019employeur doit indiquer au salari\u00e9 le motif de la sanction qu\u2019il envisage et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, recueillir ses explications. Il doit ensuite notifier la sanction par \u00e9crit et de mani\u00e8re motiv\u00e9e par lettre recommand\u00e9e avec accus\u00e9 de r\u00e9ception ou remise en main propre contre d\u00e9charge.
\nL\u2019employeur ne peut notifier la mise \u00e0 pied moins d\u2019un jour franc apr\u00e8s le jour de l\u2019entretien et plus d\u2019un mois apr\u00e8s ce jour.<\/p>\n

Attention<\/strong>. L\u2019employeur doit prendre garde \u00e0 l\u2019existence \u00e9ventuelle d\u2019une proc\u00e9dure conventionnelle disciplinaire. En effet, certaines conventions collectives peuvent pr\u00e9voir, par exemple, la consultation d\u2019une commission disciplinaire avant la notification de la sanction.<\/p>\n

Une mise \u00e0 pied qui serait notifi\u00e9e au salari\u00e9 sans le respect d\u2019une telle proc\u00e9dure serait consid\u00e9r\u00e9e comme non fond\u00e9e par le conseil des prud\u2019hommes. Selon la jurisprudence de la chambre sociale de la Cour de cassation (Cass. soc., 21 janvier 2009 n\u00b007-41.788), elle constitue une garantie de fond pour le salari\u00e9.<\/p>\n

Recours<\/strong>. Le salari\u00e9 peut saisir le conseil des prud\u2019hommes pour contester le bien-fond\u00e9 de la mise \u00e0 pied disciplinaire et en obtenir l\u2019annulation si elle appara\u00eet irr\u00e9guli\u00e8re, injustifi\u00e9e ou disproportionn\u00e9e.<\/p>\n

La mise \u00e0 pied conservatoire<\/h2>\n

\u00c0 l\u2019inverse de la mise \u00e0 pied disciplinaire, la mise \u00e0 pied conservatoire est une mesure provisoire \u00e0 disposition de l\u2019employeur, lorsque ce dernier envisage de licencier un salari\u00e9 pour faute grave. L\u2019employeur la notifie le temps de prendre une d\u00e9cision sur la sanction.<\/p>\n

Cela lui permet d\u2019\u00e9carter le salari\u00e9 de l\u2019entreprise le temps de faire la lumi\u00e8re sur les actes reproch\u00e9s et, le cas \u00e9ch\u00e9ant, de licencier.<\/p>\n

Une distinction \u00e0 pr\u00e9ciser<\/strong>. Jusqu\u2019\u00e0 un arr\u00eat r\u00e9cent de la chambre sociale de la Cour de cassation, il \u00e9tait ais\u00e9 de distinguer la mise \u00e0 pied conservatoire de la mise \u00e0 pied disciplinaire. En effet, la mise \u00e0 pied disciplinaire \u00e9tait par essence \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e tandis que la mise \u00e0 pied conservatoire \u00e9tait \u00e0 dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e. Cette derni\u00e8re durait en effet le temps que la d\u00e9cision sur la sanction d\u00e9finitive soit prise.<\/p>\n

Or, dans un arr\u00eat en date du 18 mars 2009 (Cass. Soc. ; 18 mars 2009, n\u00b007-44.185), la Cour de cassation a pr\u00e9cis\u00e9 qu\u2019une mise \u00e0 pied de trois jours dans l\u2019attente de la tenue d\u2019un entretien pr\u00e9alable au licenciement avait un caract\u00e8re conservatoire. Dor\u00e9navant, une mise \u00e0 pied conservatoire peut donc comporter une dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e \u00e0 condition qu\u2019elle soit prononc\u00e9e dans l\u2019attente de la d\u00e9cision de l\u2019employeur sur la sanction disciplinaire adapt\u00e9e et que la proc\u00e9dure disciplinaire soit engag\u00e9e dans le m\u00eame temps.<\/p>\n

Des pr\u00e9cautions \u00e0 prendre.<\/strong> Afin qu\u2019il n\u2019y ait pas de doute sur la qualification de mise \u00e0 pied conservatoire, l\u2019employeur doit donc la formaliser en pr\u00e9cisant qu\u2019elle est prononc\u00e9e dans l\u2019attente d\u2019une \u00e9ventuelle sanction. L\u2019id\u00e9al est de notifier la mise \u00e0 pied conservatoire dans le m\u00eame courrier que la lettre de convocation \u00e0 un entretien pr\u00e9alable.<\/p>\n

En conclusion<\/h2>\n

L\u2019enjeu de la distinction entre la mise \u00e0 pied conservatoire et la mise \u00e0 pied disciplinaire est important. En effet, un salari\u00e9 ne peut pas \u00eatre sanctionn\u00e9 deux fois pour la m\u00eame faute. Ainsi, si un salari\u00e9 s\u2019est vu notifier une mise \u00e0 pied disciplinaire apr\u00e8s une faute grave, il ne pourra pas \u00eatre ensuite licenci\u00e9 pour la m\u00eame faute. <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Deux types de mise \u00e0 pied peuvent \u00eatre notifi\u00e9es au salari\u00e9, sanction disciplinaire ou mesure conservatoire. Une distinction importante d\u00e9taill\u00e9e par Ma\u00ef Le Prat, avocate en droit social (cabinet Verdier Le Prat Avocats). La mise \u00e0 pied notifi\u00e9e par l\u2019employeur au salari\u00e9 entra\u00eene la suspension de l\u2019ex\u00e9cution du contrat de travail. Ainsi, pendant sa dur\u00e9e, […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":0,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[],"class_list":["post-161","post","type-post","status-publish","format-standard","hentry","category-sujets-specifiques"],"blocksy_meta":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/161","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=161"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/161\/revisions"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=161"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=161"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=161"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}