Pour \u00eatre valable, le contrat est soumis \u00e0 certaine condition issue du code civil et du code du travail.
\n– L’objet du contrat doit \u00eatre l\u00e9gale, il ne sous l’apparence d’un contrat de travail cacher par exemple un r\u00e9seau de prostitution.
\n– les parties aux contrat doivent \u00eatre juridiquement capable. Les mineur peuvent conclure un contrat avec l’accord du repr\u00e9sentant l\u00e9gal. Pour les majeur sous tutelle, c’est avec le tuteur
\n
Le consentement ne doit pas \u00eatre vici\u00e9 (avoir un vice)
\n
3 vices:<\/p>\n
- \n
- L’erreur<\/em> : elle peut port\u00e9 sur l’objet du contrat, la personne du salari\u00e9<\/li>\n
- Le dol<\/em> : man\u0153uvre frauduleuse pour suspendre le consentement<\/li>\n
- La violence<\/em> : morale ou physique, le fait d’inspirer une crainte qui va contraindre une personne donner son consentement (souvent pour modif contrat, mutation)
\n
Si une des condition de fond n’est pas respecter, une des partie au contrat pourra en demander la nullit\u00e9 devant le conseil des prud’hommes. cependant les effets de la nullit\u00e9 sont am\u00e9nag\u00e9, celle-ci valant que pour l’avenir.<\/li>\n<\/ul>\nB\/ les conditions de forme<\/strong><\/p>\n
En application d’une directive europ\u00e9enne de 1991, on consid\u00e8re que le lien de subordination entre un employeur et un salari\u00e9 existe des la remise de la DUE, et de la 1\u00e8re<\/sup> fiche de paie. Le contrat \u00e9crit n’est donc pas obligatoire des qu’il s’agit d’un CDI \u00e0 temps complet. Cependant beaucoup de convention collective l’oblige. Tous les contrat \u00e0 temps partiel, CDD, int\u00e9rim, alternance, doivent \u00eatre \u00e9crit sous peine de recalcification. L’\u00e9crit \u00e9lectronique est admit depuis une loi de mars 2000 \u00e0 condition qu’il est suffisamment d’\u00e9l\u00e9ments pour identifier le donneur et le receveur. On conseil de faire les contrat avant le d\u00e9marrage du travail.<\/p>\n
II\/ les clauses du contrat de travail<\/h2>\n
- \n
- La p\u00e9riode d’essai:
\n
Les objectifs: tester le salari\u00e9, et le salari\u00e9 appr\u00e9ci\u00e9 le travail.
\n
limit\u00e9 dans le temps : 1 CDI: <\/p>\n- \n
- ouvrier: 2 mois, renouvelable 2mois<\/li>\n
- etam : 3 mois renouvelable 3 mois<\/li>\n
- cadre ‘ mois renouvelable 4 mois.<\/li>\n
- CDD\n
- \n
- inf\u00e9rieur \u00e0 6 mois : 1 journ\u00e9e\/ semaine, max de 2 semaines<\/li>\n
- sup\u00e9rieur \u00e0 6 mois : 1 mois <\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- temporaire:\n
- \n
- inf\u00e9rieur \u00e0 1 mois, 2 jours d’essai<\/li>\n
- 1 et 2 mois: 3 jours d’essai<\/li>\n
- sup\u00e9rieur \u00e0 2 mois: 5 jours<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n
- alternance: 1 mois d’essai
\n
Rupture d’essai, on est pas obliger de motiver la rupture. Un pr\u00e9avis doit \u00eatre respecter pour annuler la p\u00e9riode d’essai. Si l’employeur ne respecte pas la p\u00e9riode d’essai de rupture, le pr\u00e9avis doit \u00eatre pay\u00e9.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- La non concurrence<\/strong>
\n
Apr\u00e8s rupture du contrat, emp\u00eacher le salari\u00e9 d’aller travaill\u00e9 \u00e0 la concurrence.
\n
Valable si :<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- limit\u00e9 dans le temps<\/li>\n
- limit\u00e9 dans l’espace<\/li>\n
- r\u00e9mun\u00e9r\u00e9<\/li>\n
- prot\u00e9ger les int\u00e9r\u00eat de l’entreprise<\/li>\n
- attente disproportionn\u00e9 au droit de l’emploi de l’ex salari\u00e9<\/li>\n<\/ol>\n
- \n
- la mobilit\u00e9<\/strong>
\n
objectif: changer le lieu de travail
\n
condition: justifier un d\u00e9lai raisonnable de pr\u00e9venance pour l’applicaiton<\/p>\n- \n
- justifier l’int\u00e9r\u00eat dans l’entreprise<\/li>\n
- s’assurer des moyens de transport<\/li>\n
- p\u00e9rim\u00e8tre g\u00e9ographique vis\u00e9<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
- \n
- exclusivit\u00e9<\/strong>
\n
interdit pendant l’ex\u00e9cution du contrat, elle interdit au salari\u00e9 de travaill\u00e9 ailleurs
\n
S’applique pas au contrat temps partiel<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- d\u00e9lit formation<\/strong>
\n
atteinte au droit du salari\u00e9 pendant un certain temps en contre partie d’une formation pay\u00e9 par l’entreprise et non pris en charge par l’OPCT, d\u00e9lai jusqu’\u00e0 5 ans<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- discr\u00e9tion secret professionnel<\/strong>
\n
Ne pas divulguer d’information ou de secret de fabrication \u00e0 autrui \u00e0 titre on\u00e9reux ou gratuit
\n
Limiter dans le temps
\n
sanction p\u00e9nal ou civil
\n
Les complices sont punis<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- garanti d’emploi<\/strong>
\n
atteinte \u00e0 l’employeur de licenci\u00e9 sauf faute grave ou lourde. Clause p\u00e9nale, montant d\u00e9fini dans le contrat<\/li>\n<\/ul>\n- \n
- tenu vestimentaire<\/strong>
\n
Oblige la tenu pour des raisons d’hygi\u00e8ne, s\u00e9curit\u00e9, ou repr\u00e9sentation d’une marque. L’employeur doit prendre en charge la tenu. Proportionner par rapport au but rechercher<\/li>\n<\/ul>\nLes modifications du contrat de travail<\/h2>\n
A\/ D\u00e9finition<\/strong><\/p>\n
- \n
- Modification des conditions de travail, c’est lorsque l’employeur en vertu de son pouvoir de direction et de l’organisation de l’entreprise vas imposer au salari\u00e9 une modification d’un \u00e9l\u00e9ment accessoire \u00e0 son contrat de travail; rajouter une t\u00e2che mais qui correspond \u00e0 sa qualification ou d\u00e9caler d’1\/4 d’heure les horaires de travail. Si le salari\u00e9 refuse, il commet une faute susceptible d’un licenciement.<\/li>\n
- Modification du contrat de travail porte sur:\n
- \n
- un \u00e9l\u00e9ment par nature: qualif, temps de travail, r\u00e9mun\u00e9ration<\/li>\n
- un \u00e9l\u00e9ment essentiel sur la volont\u00e9 des parties. ex temps partiel, voiture de fonction.<\/li>\n
- sur un \u00e9l\u00e9ment qui porte une suj\u00e9tion (charge) suppl\u00e9mentaire qui porte sur le salari\u00e9: temps de trajet plus long, plus on\u00e9reux.<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<\/ul>\n
Lorsqu’il s’agit d’une v\u00e9ritable modification du contrat de travail (\u00e9l\u00e9ment essentiel), l’employeur ne peut l’imposer au salari\u00e9, il doit obtenir son consentement.<\/p>\n
B\/ origine de la modification et cons\u00e9quence<\/strong><\/p>\n
Modification:<\/p>\n
- \n
- condition de travail<\/li>\n
- contrat de travail
\n![\"modif_contrat.png\"](\"https:\/\/fredptitgars.ovh\/wp-content\/uploads\/2009\/12\/modif_contrat-754.png\")
<\/li>\n<\/ol>\nla modification du contrat de travail est toujours \u00e0 l’initiative de l’employeur m\u00eame si elle r\u00e9pond \u00e0 une demande d’un salari\u00e9. La modification peut avoir 2 origines: une origine \u00e9conomique \u00e0 savoir la modification et n\u00e9cessaire dans l’int\u00e9r\u00eat de l’entreprise. ex: baisse de r\u00e9mun\u00e9ration pour \u00e9viter le licenciement ou mutation pour une r\u00e9organisation. L’origine peut \u00eatre personnel c’est \u00e0 dire li\u00e9 \u00e0 la personne du salari\u00e9 par ex: en vue d’un reclassement suite \u00e0 une inaptitude du poste de travail ou passage de temps plein \u00e0 temps partiel. Dans les 2 cas l’employeur doit proposer la modification et recueillir le consentement du salari\u00e9 par la signature \u00e0 l’avenant au contrat. Le salari\u00e9 peut refuser, il ne s’agit pas d’une faute. Si l’employeur persiste dans la modification, il devra prendre l’initiative de la rupture du contrat. La nature du licenciement d\u00e9pend alors de l’origine de la modif. Si le salari\u00e9 n’accepte pas la modif, mais travail cependant aux nouvelles condition, cela n’\u00e9quivaux pas \u00e0 une acceptation. Il pourra toujours revendiquer son ancien statut<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
I\/ L’\u00e9laboration du contrat de travail A\/ les conditions de fond Pour \u00eatre valable, le contrat est soumis \u00e0 certaine condition issue du code civil et du code du travail. – L’objet du contrat doit \u00eatre l\u00e9gale, il ne sous l’apparence d’un contrat de travail cacher par exemple un r\u00e9seau de prostitution. – les parties […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":149,"comment_status":"closed","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[3],"tags":[],"class_list":["post-150","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-drs101-droit-du-travail-et-relation-individuel"],"blocksy_meta":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/150","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcomments&post=150"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/posts\/150\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=\/wp\/v2\/media\/149"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fmedia&parent=150"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Fcategories&post=150"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/fredptitgars.ovh\/index.php?rest_route=%2Fwp%2Fv2%2Ftags&post=150"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}
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